بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی

Transcript

1 زمستان 396 دوره 26 شماره 4 صفحه 30 تا بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی 2 غفار کریمیان پور * مسعود مرادی چکیده زمینه و هدف: سکوت سازمانی نقش مهمی در موفقیت و شکست سازمان دارد و جو منفی را بر علیه ابراز ایدههای جدید و تسهیم اطالعات فراهم میکند. از طرف دیگر امروزه اشتیاق کارکنان به شغل خود و مدیریت دانش موجود در ذهن این کارکنان از عوامل موثر بر موففقیت و بقای سازمانی محسوب میشوند که ضرورت مطالعه این دو متغیر را ایجاب میکند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل بود. روش بررسی: جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل بود که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 30 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه مدیریت دانش کنراد و نیومن )999( پرسشنامه اشتیاق شغلی ساالنوا و شوفلی )200( و پرسشنامه سکوت سازمانی ونداین )2003( استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامهها مورد تایید اساتید صاحبنظر قرار گرفته و پایایی آنها به ترتیب 0/79 0/89 و 0/76 به دست آمده است. برای تحلیل دادهها از نرمافزار spss و از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. یافتهها: میانگین مدیریت دانش 58/86 میانگین نمره اشتیاق شغلی کارکنان 53/79 و میانگین نمره سکوت سازمانی کارکنان 45/09 بود. نتایج تحلیل دادهها نشان داد بین متغیر مدیریت دانش با سکوت سازمانی همبستگی منفی )0/727 - =R( و بین متغیر اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی همبستگی منفی و معنیدار )0/688-=R( وجود دارد. نتیجهگیری: نتایج این تحقیق حا کی از آن است که مدیریت دانش و اشتیاق شغلی کارکنان میتواند سکوت سازمانی در دانشگاه را کاهش دهد. یعنی مدیران دانشگاه میتوانند با مدیریت دانش موجود در ذهن کارکنان و همچنین فراهم کردن زمینه الزم برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان نسبت به کاهش سکوت در دانشگاه نسبت به مسائل و مشکالت اقدام نمایند. زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 کلمات كلیدی: سکوت سازمانی مدیریت دانش اشتیاق شغلی نویسنده مسئول باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان واحد کرمانشاه دانشگاه آزاد اسالمی کرمانشاه ایران. دانشیار گروه علوم تربیتی و روانشناسی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی اردبیل 2.

2 3 مرادی مسعود کریمیانپور غفار 4 شماره - 26 دوره -396 زمستان مقدمه صحیح کاربرد به حدی تا سازمانی هر توسعه و بهرهوری پابرجا و بقا برای سازمانها این دارد. بستگی انسانی نیروی محیط چالشهای به بتوانند که دارند نیاز کارکنانی به بودن دانششان و معلومات از دیگران شدن تسهیم از پاسخدهند سازمانی اهداف به نیل دیگر طرف از )(. باشند نداشته ترسی و است باز ارتباطی کانالهای و کارکنان توانمندسازی مستلزم کانالهای از سازمانشان که باورند این بر کارکنان از بسیاری از و نمیکند حمایت دانش و اطالعات تسهیم و باز ارتباطی مشکالت دارد قرار تغییر برنامههای راه سر بر که موانعی جمله آن و اعتماد ضعف اطالعات کمبود مدیریت به مربوط نام سازمانی سکوت را آن میلیکن و موریسون که است چیزی اثر بر که است جمعی پدیدهای سازمانی سکوت (. )2 نهادند میشود روبرو آن با که جدیدی مسائل حل برای سازمان آن سازمانی سکوت )3(. میدهد انجام کمتری همفکری و فعالیت بر را منفی جو و دارد سازمان شکست و موفقیت در مهمی نقش که میکند فراهم اطالعات تسهیم و جدید ایدههای ابراز علیه )4(. باشد داشته همراه به سازمان برای زیادی خطرات میتواند رضایت عدم استرس باعث و میرساند آسیب سازمان و فرد به و سکوت )5(. میشود سازمان کارکنان بین ارتباط برقرای عدم و به که است سازمانها اغلب در شایع و رایج پدیدهای سازمانی مدیران با کارکنان میشود باعث و میافتد اتفاق مختلف دالیل مشکالت حل برای چارهجویی و ایدهها بیان در خود همکاران و کنند. عبور مشکالت کنار از بیتفاوت و نکنند مشارکت سازمان کارکنان کهبیشتر سازمانهابهاینحقیقتپیبردهاند بسیاریاز اما میدانند سازمانی مشکالت و مسائل با ارتباط در را حقایق باید سازمانها ندارند خود رهبران به را حقایق این بیان جرات اذهان شود زده سکوت مهر سازمانی دهانهای بر گر ا که بدانند عملکرد بهرهوری کاهش به منجر و شد خواهند فسیل سازمانی در )6(. شد خواهد انسانی سرمایه در تعهد و شغلی رضایت سازمانها در سکوت روی بر زیادی تحقیقات گذشته سال چند یک سازمانی سکوت که است داده نشان آن نتایج و گرفته انجام سطوح در گون گونا متغیرهای تاثیر تحت و بوده اجتماعی پدیده )39( عسگری و پور حسن )(. میگیرد شکل سازمان مختلف مدیریتی عوامل الف( به را سازمانی سکوت کننده ایجاد عوامل عوامل و گروهی عوامل ج( محیطی و سازمانی عوامل ب( طبقهبندی این عوامل از کدام هر )7(. کردهاند تقسیم فردی که متغیرهایی جمله از است. مختلفی متغیرهای شامل خود 2 دانش مدیریت باشد داشته تاثیر سازمانی سکوت در میتواند یک عنوان به 3 شغل به اشتیاق و سازمانی متغیر یک عنوان به در شده انجام تحقیقات بیشتر در که است فردی حوزه در متغیر است. گرفته قرار غفلت مورد سکوت با رابطه و میباشد سازمانها در رقابت اساسی پایه دانش امروزه بمانند باقی رشد و رقابت در بخواهند که صورتی در سازمانها بنابراین )8(. دهند قرار توجه مورد را دانش مدیریت باید مدیریت افزایش به شروع جا همه در سازمانها از بسیاری مدیریت مثبت پیامدهای )9(. کردهاند فکری سرمایه و دانش بهبود ظرفیت آن ایدهآل شکل در که سازمانها در دانش سازمان برای رقابتی مزایای ایجاد و مشکالت حل عملکردها )0(. میکند چندان دو را مسئله این به پرداختن ضرورت است را دانش که میداند فرایندی را دانش مدیریت )2005( داروچ در را دانش از استفاده و انتشار کردن سهیم و میکند ایجاد دانش مدیریت )2007( جنکس )(. میکند مدیریت سازمان تصمیمگیریهای تجربیات از حاصل دانش بکارگیری را بهبود هدف با آینده و حال تصمیمگیریهای برای گذشته فرایندی دانش مدیریت واقع در )2(. میداند سازمان اثربخشی دانش آن طریق از میکنند تالش مدیران که است چالشانگیز در را آن و نموده استخراج را سازمان اعضای ذهن در انباشته 2. Knowledge management 3. Work engagement. Organization sielence

3 ... شغلی اشتیاق و دانش مدیریت بین رابطه بررسی 32 ذخیره دانش حالت این در نمایند تسهیم افراد تمام میان دائمی استفاده قابل منابع یک به تبدیل سیستم در شده )3(. میکند فراهم سازمان جهت پایدار رقابتی مزیت و گشته نیومن است. شده ارائه دانش مدیریت برای زیادی مدلهای داده نشان عمده فعالیت چهار در را سازمان در دانش جریان طی که )فرایندی 4 دانش کتساب ا و خلق از عبارت که است و سازماندهی میشود( خلق سازمان نیاز مورد دانش آن بماند( باقی کی تا و کجا در دانشی چه )اینکه 5 دانش ذخیره در دانش انتقال و کگذاری اشترا )تبادل 6 دانش انتقال و تسهیم در شده خلق دانش از )استفاده 7 دانش کارگیری به و سازمان( به دانش مدیریت 5(. )4 است سازمان( مختلف حوزههای سازماندهی به سازمان نیاز بر واقع در جدید رویکردی عنوان جای به و است متمرکز علمی و انسانی فکری سرمایههای رشد و یافته تجلی مغزها مدیریت به جسمانی نیروی مدیریت پیچیدگی با )6(. است شده سبب را فناوری و دانش سریع است شده حیاتیتر موضوع این اهمیت سازمانها افزون روز را سازمانی دانش میتوانند چگونه که دریابند ها سازمان که آن در یا و کرده ایجاد کارهایشان اصلی فرایندهای با ارتباط در می که هستند آنهایی موفق سازمانهای )7(. شوند سهیم فعالیتهای در را دانشی سرمایههای سازگاری طور به توانند یکپارچه و مدیریت اهداف به دستیابی منظور به عملیاتی دانش شک بدون )8(. یابند دست برتر عملکرد به و نماید و میشود محسوب سازمانها پذیری رقابت در کلیدی عاملی عاملی عنوان به دانش مدیریت میسازد. را سازمان آتی ارزش و میشود محسوب سازمانها رقابتی مزیت کسب در اساسی و انتشار توسعه با باید رقابتی مزیت به دسترسی برای سازمانها سازمانی دانش بخش اثر صورت به سازمانی دانش از بهرهگیری دانش صحیح شکل نتواند سازمانی گر ا و نمایند. مدیریت را خود مشکل با رقابتی عرصه در دهد تشخیص آن مناسب جایگاه در را )9(. شد خواهد مواجهه مولفه یک عنوان به شغلی اشتیاق به توجه اخیر سالیان در به را بسیاری مطالعات و بحثها سازمانها در روانشناختی پیامدهای با که است مفهومی شغلی اشتیاق است. آورده وجود سازمانی مدنی رفتارهای تقویت شغلی عملکرد همچون مثبت ترک قصد با و دارد مستقیم و مثبت رابطه شغلی خشنودی و )200( لیتر و کر با پژوهش اساس بر )20(. دارد منفی رابطه شغل و میشوند شغلشان مجذوب کامل طور به مشتاق کارکنان در و )2( میرسانند انجام به مطلوبی طرز به را شغلی تکالیف هالبرگ )22(. میزنند عمل ابتکار و خالقیت به دست خود شغل روانشناختی مفهوم یک را شغلی اشتیاق )2006( شائوفلی و روانشناختی سالمت و بهزیستی شاخص عنوان به و میدانند مثبت ساالنوا و بیکر شوفلی )23(. میشود شناخته کار محیط در اشتیاقشغلیرامیزانانرژی دلبستگیبهشغلواثربخشی )200( و پایدار نافذ حالت به شغلی اشتیاق کردهاند. تعریف حرفه داشتن شوق مولفه سه با که است کار با مرتبط ذهنی مثبت با کار به 8 داشتن شوق )22(. میشود مشخص جذب و وقف کردن کار هنگام ذهنی انعطافپذیری انرژی باالی سطوح مشکالت با رویارویی در مقاومت و سرمایهگذاری به اشتیاق به نسبت فرد عمیق تمرکز با کار در 9 جذبه میشود. توصیف فراموش و زمان سریع گذشت کار از شدن جدا شختی به و کار و میشود اطالق کار انجام حین در اطراف چیزهای همه کردن داشتن کار انجام از معناداری احساس ک ادرا با 0 شدن وقف کار بودن چالشانگیز احساس و کار انجام از غرور و اشتیاق حس )2(. میشود توصیف متغیرهای با رابطه در معدودی تحقیقات اخیر سالهای در 8. Vigor 9. Absorption 0. Dedication 4. Knowledge creation and acquisition 5. Knowledge organization and storage 6. knowledge share 7. Knowledge implementaion 4 شماره - 26 دوره -396 زمستان

4 33 غفار کریمیانپور مسعود مرادی زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 تحقیق انجام گرفته است. نظری ریاحی و بیگلریان )394( در تحقیق خود با عنوان همبستگی سکوت سازمانی با مدیریت دانش در بیمارستانهای فیروزگر تهران به این نتیجه دست یافتند که بین چهار مولفه مدیریت دانش با سکوت سازمانی همبستگی وجود دارد )24(. مارتینز )205( در تحقیق خود با عنوان نقش اشتیاق شغلی در تسهیم دانش به این نتیجه رسید که اشتیاق بیشتر باعث تسهیم دانش میشود )25(. آرنولد ایوانگلیا و لیکای )202( در تحقیق خود با عنوان اشتیاق به کار عملکرد و یادگیری فعال نشان داد که اشتیاق به شغل با یادگیری فعال کارکنان در کار رابطه مثبت و معنادار دارد )26(. عبدالرحمان و همکاران )203( در تحقیق خود با عنوان رابطه بین ویژگیهای سازمانی با مدیریت دانش به این نتیجه رسیدند که ویژگیهای سازمانی با مدیریت دانش رابطه مثبت و معنیدار دارد )27(. سوسانا و همکاران )204( در تحقیق خود با عنوان رابطه بین فرهنگ یادگیری و مدیریت دانش به این نتیجه رسیدند بین مدیریت دانش و فرهنگ یادگیری رابطه وجود دارد) 28 (. میر حیدری و همکاران )394( در تحقیق خود با عنوان رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانیواشتیاقشغلیرابطهمثبتو معنیدار وجوددارد )29(. حاتمی صابونچی و سبحانی )394( در تحقیق خود با عنوان ارائه عوامل کلیدی مدیریت دانش به منظور افزایش خالقیت و یادگیری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان به این نتیجه رسید که مدیریت دانش سبب افزایش خالقیت و یادگیری سازمانی میشود )30(. قالوند و بزرگی )393( در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در شرکت بهرهداری نفت و گاز مسجد سلیمان به این نتیجه رسیدند که که بین مولفههای مدیریت دانش و یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد )3(. مادهورا و همکاران )203( در تحقیق خود با عنوان تاثیر اشتیاق کارکنان بر عملکرد شغلی آنها به این نتیجه رسیدند که اشتیاق کارکنان بر عملکرد شغلی آنان تاثیر مثبت دارد. )32(. اوزگات مین یاسین )205( در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین نوآوری سازمانی و قابلیت مدیریت دانش به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش با نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معنیدار دارد )33(. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایدهها و نظرات افراد در سازمان باشد شناسایی عوامل موثر بر آن و تالش برای رفع آنها میتواند شرایط ابراز عقاید بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده قدرت خالقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهرهمندی از مشارکت فعاالنه و آ گاهانه کارکنان مسیر رشد تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند )(. با توجه به اینکه در بررسی پیشایندهای سکوت سازمانی متغیرهای مدیریت دانش و اشتیاق شغلی مورد غفلت قرار گرفته است این پژوهش با هدف بررسی نقش مدیریت دانش و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین در تبیین سکوت سازمانی به عنوان متغیر مال ک در دانشگاه علوم پزشکی اردبیل انجام گرفت. روش بررسی این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش انجام تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده که به بررسی رابطه بین متغیرها میپردازد. جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل بود. تعداد کل کارکنان این دانشگاه 250 نفر بود که به صورت در دسترس تعداد 40 نفر با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامهها بین آنها توزیع شد. برای جمعآوری دادههای مربوط به سکوت سازمانی از پرسشنامه سکوت سازمانی ونداین )2003( استفاده شده است. این پرسشنامه در 5 گویه طرح شده و نمرهگذاری آن بر اساس طیف 5 گزینهای لیکرت از خیلی کم )( تا خیلی زیاد )5( میباشد. سئواالت 4 3 و 5 این پرسشنامه به صورت معکوس نمرهگذاری خواهند شد. روایی این پایاننامه مورد تایید اساتید صاحبنظر در این زمینه قرار گرفته و پایایی آن )0/73( گزارش

5 بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی شده است )34(. آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش 0/76 به دست آمده است. برای جمعآوری دادههای مربوط به اشتیاق شغلی از پرسشنامه اشتیاق شغلی سالوناوا و شوفلی )200( استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 7 سوال و در سه بعد انرژی حرفهای )توانایی( )سوالهای -( 6 وقف خود )سوالهای -7( و جذب )سوالهای - 7 2( میباشد. مقیاس نمرهگذاری این پرسشنامه در یک طیف پنج درجه لیکرتی از کامال مخالفم )( تا کامال موافقم )5( درجهبندی شده است. روایی محتوایی پرسشنامه مورد تایید اساتید صاحبنظر قرار گرفته و پایایی آن 0/96 گزارش شده است )35(. آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش 0/79 به دست آمده است. برای جمعآوری دادههای مربوط به مدیریت دانش از پرسشنامه مدیریت دانش کنراد و نیومن )999( استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 2 سئوال و در چهار بعد خلق دانش ) تا 7( حفظ دانش )8 تا 3( انتقال دانش )4 تا 7( و بکارگیری دانش) 8 تا ) 2 میباشد. مقیاس نمرهگذاری این پرسشنامه با استفاده از طیف پنج درجه ای لیکرت و از خیلی کم )( تا خیلی زیاد) 5 ( می باشد. روایی محتوایی پرسشنامه مورد تایید اساتید صاحبنظر قرار گرفته و پایایی آن 0/86 گزارش شده است )36(. آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش 0/89 به دست آمده است. از پرسشنامههای توزیع شده تعداد 30 پرسشنامه به صورت کامل پر شده بودند وارد SPSS گردیده و مورد تحلیل قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار 9 spss استفاده شده و از آمار توصیفی)میانگین انحراف استاندارد( و از آمار استنباطی )کولموگروف اسمیرنوف همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روش همزمان( استفاده شد. یافتهها از 30 نفر نمونه انتخاب شده 95 نفر مرد و 35 نفر زن بودند. از لحاظ مقطع تحصیلی 33 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد 97 نفر دارای مدرک کارشناسی بودند. میانگین سکوت سازمانی 45/4 و انحراف استاندارد آن 7/22 میانگین اشتیاق شغلی 53/79 و انحراف استاندارد آن /6 و میانگین مدیریت دانش 57/86 و انحراف استاندارد آن 3/24 بود. بررسی نرمال بودن دادههای پژوهش نشان داد که نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای نمره متغیرهای پژوهش معنادار نیست و هر سه متغیر پژوهش دارای توزیع نرمالی بودند. همچنین نتایج تحلیل دادههای جدول شماره نشان میدهد بین مدیریت دانش با سکوت سازمانی -0/727( = r ) در سطح 0/00 p رابطه معنیداری در جهت منفی وجود دارد. و از ابعاد مدیریت دانش بین بعد خلق دانش با سکوت سازمانی )0/573- = r ) در سطح ) r = )0/704- و بعد حفظ دانش با سکوت سازمانی p 0/00 و بعد انتقال دانش با سکوت سازمانی )0/650- = r ) در سطح ) r = )0/633- و بعد کاربرد دانش با سکوت سازمانی p 0/00 در سطح 0/00 p رابطه معنیداری در جهت منفی وجود دارد. زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 جدول. میانگین انحراف استاندارد و ضریب همبستگی بین مدیریت دانش و ابعاد آن با سکوت سازمانی متغیر سکوت سازمانی کاربرد دانش انتقال دانش حفظ دانش خلق دانش مدیریت دانش 0/863** 0/900** 0/858** 0/898** -0/727** مدیریت دانش 0/664 ** 0/606** 0/70** -0/573** خلق دانش 0/748** 0/737** -0/704** حفظ دانش 0/740** -0/650** انتقال دانش -0/633** کاربرد دانش سکوت سازمانی

6 35 غفار کریمیانپور مسعود مرادی زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 متغیرهای پیش بین ضریب ثابت خلق دانش حفظ دانش انتقال دانش کاربرد دانش برای پیشبینی سکوت سازمانی متغیرهای پیش بین یعنی مدیریت دانش و ابعاد وارد معادله رگرسیون شدند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که استفاده از این مدل معنادار است و با ضریب تعیین 54 درصد توان پیش بینی سکوت سازمانی را در سطح p 0/00 را دارد. و از بین مولفههای مدیریت دانش خلق دانش با ضریب بتای 0/05 حفظ دانش با ضریب بتای 0/396- و انتقال دانش با ضریب بتای 0/204 توان پیشبینی سکوت سازمانی در جهت منفی دارد. اما بعد کاربرد دانش قدرت پیشبینی سکوت سازمانی را ندارد. همانگونه که دادههای جدول شماره 3 نشان میدهد بین اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی )0/688- = r( در سطح 0/00 p رابطه معنی داری در جهت منفی وجود دارد. و از ابعاد اشتیاق شغلی بین بعد توانایی با سکوت سازمانی )0/499- = r ( بعد وقف با سکوت سازمانی )0/559- = r ) در سطح 0/00 p و B خطای استاندارد Sig T β بعد جذب با سکوت سازمانی )0/642- = r ( رابطه معنیداری در جهت منفی وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون متغیرهای پیش بین برای پیشبینی سکوت سازمانی در جداول 5 ارائه شده است. sig 0/000 Adj R 2 0/53 R 2 0/546 R 0/739 f 36/66 0/00 0/028 0/00 0/047 0/277 33/27 -/62-3/829-2/009 -/ /05-0/396-0/204-0/7 2/04 0/50 0/75 0/242 0/225 68/08-0/75-0/670-0/486-0/245 جدول 2. ضرایب معادله رگرسیون چند متغیره بر اساس ابعاد مدیریت دانش جدول 3. میانگین انحراف استاندارد و ضریب همبستگی بین اشتیاق شغلی و ابعاد آن با سکوت سازمانی سکوت سازمانی جذب وقف توانایی اشتیاق شغلی 0/763** 0/873** 0/823** -0/688** اشتیاق شغلی 0/523** 0/476** -0/499** توانایی 0/545** -0/559** وقف -0/642** جذب سکوت سازمانی P 05/0* P 00/0** جدول 4. ضرایب معادله رگرسیون چند متغیره بر اساس مدیریت دانش و اشتیاق شغلی sig 0/000 Adj R 2 0/479 R 2 0/492 R 0/65 f 39/63 Sig 0/00 0/044 0/006 0/00 T 24/200-2/039-2/78-5/59 β - -0/26-0/32 0/834 B 69/78-0/335-0/307-0/688 متغیرهای پیش بین ضریب ثابت توانایی وقف جذب خطای استاندارد 2/85 0/64 0/0 0/25

7 بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی < برای پیش بینی سکوت سازمانی متغیرهای پیش بین یعنی اشتیاق شغلی و مولفه های آن وارد معادله رگرسیون شدند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که استفاده از این مدل معنادار است و با ضریب تعیین 49 درصد توان پیش بینی سکوت سازمانی را در سطح p 0/00 در جهت منفی را دارد. و از بین مولفه های اشتیاق شغلی توانایی با ضریب بتای 0/62- وقف با ضریب بتای 0/23- و بعد جذب با ضریب بتای 0/438 توان پیش بینی سکوت سازمانی در جهت منفی دارد. برای پیشبینی سکوت سازمانی ابعاد کدیریت دانش و اشتیاق شغلی وارد معادله رگرسیون شدند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که استفاده از این مدل معنادار است این مدل با ضریب تعیین 57 درصد توان پیش بینی سکوت سازمانی را در سطح 0/00 p را دارد. و متغیر مدیریت دانش با ضریب بتای 0/48- و متغیر اشتیاق شغلی با ضریب بتای 0/334- توان پیش بینی سکوت سازمانی در جهت منفی دارند. بحث بهرهوری و توسعه هر سازمانی تا حدی به کاربرد صحیح نیرویانسانیبستگیدارد. اینسازمانهابرایبقاوپابرجابودن به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند به چالشهای محیط پاسخ دهند از تسهیم شدن دیگران از معلومات و دانششان ترسی نداشته باشند. از طرف دیگر نیل به اهداف سازمانی مستلزم توانمندسازی کارکنان و کانالهای ارتباطی باز است و بسیاری از کارکنان بر این باورند که سازمانشان از کانالهای ارتباطی باز و تسهیم اطالعات و دانش حمایت نمیکند و از جمله موانعی که بر سر راه برنامههای تغییر قرار دارد سکوت سازمانی کارکنان است. لذا این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی با سکوت سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل انجام گرفت. میانگین سکوت سازمانی 45/4 و انحراف استاندارد آن 7/22 میانگین اشتیاق شغلی 53/79 و انحراف استاندارد آن /6 و میانگین مدیریت دانش 57/86 و انحراف استاندارد آن 3/24 بود. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که بین مدیریت دانش و ابعاد آن با سکوت سازمانی همبستگی منفی و معنیدار وجود دارد و این متغیر همراه با ابعاد آن توانایی پیشبینی 54 درصد از تغییرات سکوت سازمان را در جهت منفی دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق نظری ریاحی و بیگلری )24( عبدالرحمان و همکاران )27( همخوانی دارد. سکوت سازمانی پدیدهای جمعی است و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانی هایشان نسبت به مسائل و مشکالت سازمانی است )(. این پدیده میتواند تحت تاثیر عوامل گونا گونی شکل بگیرد که می توان با شناسایی این عوامل نسبت به کاهش پدیده منفی سکوت و تبعات منفی آن اقدام کرد )7(. سکوت سازمانی در اشکال آن باعث میشود که کارکنان از هرگونه اظهار نظر در مورد مسائل و مشکالت سازمان خودداری کنند. در واقع این نظرات و نگرانیهای افراد در سازمان دانشی است که در نتیجه رویارویی با مشکالت و مسائل سازمان کسب کردهاند. این دانش به دو صورت دانش ضمنی و آشکار در ذهن افراد شکل میگیرد. برونیسازی و درونیسازی زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 متغیرهای پیش بین ضریب ثابت B خطای استاندارد sig Adj R 2 R 2 R f Sig 0/00 T 33/89 مدیریت دانش -0/262 0/047-0/84-5/589 0/00 0/000 0/572 0/579 0/76 25/66 اشتیاق شغلی β - 2/ جدول 5. ضرایب معادله رگرسیون چند متغیره برای پیش بینی سکوت سازمانی بر اساس )مدیریت دانش و اشتیاق شغلی( 0/00-3/87-0/433 0/055 7/68-0/24

8 37 غفار کریمیانپور مسعود مرادی زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 دانش آشکار و ضمنی و ارتباط بین این دو نوع دانش در نهایت منجر به خلق دانش جدید در سازمان می شود. دانش خلق شده میتواند حفظ و سازماندهی شده و بین سایر اعضا اشترا ک پیدا کند. این پروسه که مدیریت دانش نامیده میشود به سازمان کمک میکند نظرات و نگرانیها کارکنان نسبت به سازمان را که به دو شکل دانش آشکار و ضمنی در ذهن کارکنان وجود دارد استخراج کرده و از سکوت آنها پیش گیری کند. در واقع مدیران سازمانها در پروسه مدیریت دانش در سازمان اعضا را به مشارکت بیشتر در امورات سازمان و مخصوصا در خلق حفط و توزیع دانش تشویق میکنند و زمینه همکاری و اظهار نظر آنها در مورد سازمان را فراهم می کنند. همچنین تشویق کارکنان برای بکارگیری دانش خلق شده در سازمان خود نیز میتواند زمینه بیشتری برای مشارکت و اظهار نظر و نگرانی کارکنان در مورد سازمان فاهم کند. مدیریت دانش در سازمان شرایطی ایجاد میکند که دانش و تجربه افراد و سازمان به راحتی به اشترا ک درآمده و سازمان را قادر میسازد تا دانش و تجربه را از افراد مناسب در سمت مناسب به سمت نیازمندان به دانش هدایت کند. این انتقال تجربه و دانش خود زمینه ساز مشارکت بیشتر احساس مسئولیت بیشتر و ابراز نظرات و نگرانیها نسبت به مسائل سازمان میشود. بنابراین مدیران می توانند از طریق خلق دانش نگهداری تسهیم و کاربرد دانش خلق شده و به طور کلی فرایند مدیریت دانش در سازمان زمینه تعامل و ابراز نظر بیشتر در مورد مسائل و مشکالت سازمانی را فراهم کرده و پدیده سکوت را کاهش دهد. همچنین یافتههای پژوهش حاضر نشان داد که بین اشتیاق شغلی و ابعاد آن با سکوت سازمانی همبستگی منفی و معنیدار وجود دارد و این متغیر همراه با ابعاد آن توانایی پیش بینی 49 درصد از تغییرات سکوت سازمان را در جهت منفی دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق مارتینز )25( آرنولد ایوانکیال و لیکای) 26 ( میرحیدری و همکاران )29( و قالوند و بزرگی )3( همخوانی دارد. اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت مثبت ذهنی نسبت به شغل تعریف میشود که با ویژ گیهای شوق داشتن به کار وقف شدن و جذب در کار توصیف میشود. که تحقیقات نشان داده است که با پیامدهای مثبت زیادی همراه میباشد همچنین با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد. پژوهشها نشان داده است که کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان میشوند و تکالیف شغلی را به طرز مطلوبی به انجام میرسانند این کارکنان در شغل خود دست به خالقیت و ابتکار عمل میزنند و در برابر کنشها وا کنش نشان میدهند و خودکارآمدی آنها افزایش مییابد و در نتیجه سازمان را در رسیدن به اهداف یاری میسازد. بنابراین اشتیاق شغلی به عنوان یک منبع مطلوب ممکن است به چرخه مثبت از منابع و در نتیجه آثار مثبت بر سالمت منجر شود که پیامد آن در انجام درست وظایف شغلی محوله و یا رفتارهایی فراتر از آن نمایان میشود. و مدیران میتوانند با تا کید بیشتر برای ایجاد اشتیاق به شغل پیامدهای مثبت حاصل از آن را به خود و سازمان کسب کنند. فردی که نسبت به کارش اشتیاق دارد انرژی و دلبستگی باالیی به شغل خود دارد و وظایف شغلی خود را در نهایت توان انجام میدهد و به شدت به دنبال تحقق اهداف سازمانی است. به علت اشتیاقی که به شغل خود و در کل سازمان خود دارد تالش میکند برای انجام بهتر وظایف خود با همکاران و مدیران سازمان خود تعامل بیشتری داشته باشد. در این تعامل فرد روشهای جدیدی برای انجام وظایف خود یاد میگیرد از طرف دیگر به دلیل اشتیاقی که به شغل خود دارد در تعامل با دیگران نظرات و نگرانیهای خود را نسبت به مسائل سازمانی ابراز میکند این اظهار نظرات درباره مسائل سازمانی میتواند پدیده منفی سکوت و تبعات ناشی از آن را کاهش دهد. در واقع فردی که جذب کارش شده و خود و تواناییش را وقف کار خود میکند همیشه نسبت به مسائل سازمان حساس بوده و دغدغه حل آن را دارد. این دغدغه و احساس مسئولیتها وی را ترغیب

9 ... شغلی اشتیاق و دانش مدیریت بین رابطه بررسی 38 این در کند. برقرار سازندهای و مثبت ارتباط دیگران با تا میکند نسبت کارکنان سکوت که است جانبه چند تعامالت و ارتباطات سازمان مشکالت و مسائل شده شکسته سازمانی مسائل به میشود. مطرح نتیجهگیری کارکنان دهان بر گر ا که باشند داشته نظر در باید مدیران خواهد کار از سازمانی دانش مولد موتور شود زده سکوت مهر سازمانی سرمایه مهمترین عنوان به انسانی نیروی وقتی ایستاد. شوند. می مواجهه بزرگی خطر با سازمان و مدیریت نماید سکوت و سازماندهی با سازمانها مدیران میشود پیشنهاد بنابراین اشتیاق بر موثر عوامل افزایش همچنین و کارکنان دانش مدیریت را آنها ارتباطات و تعامل زمینه خود شغل به نسبت کارکنان نظرات و نگرانی کردن ح مطر فرصت کارکنان این تا نمایند فراهم و سازمانها در سکوت پدیده از و کرده پیدا را سازمان درباره خود بکاهند. سازمان بهرهوری و عملکرد کاهش قدردانی و تشکر مدیران از که میدانند الزم خود بر مقاله این نویسندگان همکاری محققین با نمونه عنوان به که کارکنانی تمام و دانشگاه باشند. داشته را قدردانی و تشکر نهایت داشتهاند 4 شماره - 26 دوره -396 زمستان

10 39 غفار کریمیانپور مسعود مرادی منابع زمستان -396 دوره - 26 شماره 4. Zareei matin, H. Tahery f, sayyar, A. nizational silence : concepts, causes and consequences. Journal of Iran Management Sciences. (20). 2(6) ( in persian). 2. Morrison E. Miliken, FJ. Organization silence: A barrier to change and devolepment in a pluraslistic world. Acad. Manage. (20). Rev, 25(4); Dayton E. Henriksen K. Communication failure: Basic components. Contributing factors, and the need for structure. Agency for heal for healthcare Research and quality patient safety and health IT conference(20). june 4-7. Washington. D.C 4. Tan. C. Organization justics as a predictor of organizational silence. Educational. Reasearch and reviews..(204). Vol Vakola M, Bouradas D. Antecedents ans consequences of organizational silence. An empirical investigation. Employee Relations. (2005). 27(5): Danaeei fard, H, Ezzatiy, A, Baratiy. Clarifying the role of organizational culture on organizational silence in the public sector. governmental management View, (20). 25(4) (in persian). 7. Hassanpour, A, Askariy, M. Organizational and practical solutions out of its silence. Monthly educational Management tadbir. (202). 23(248) (in persian). 8. Zack, M. H. Developing a knowledge strategy. California Management Review, (999) 4(3), DeTienne, K. B., Dyer, G., Hoopes, C., & Harris, S. Toward amodel of effective knowledge management and directions for future research: Culture, leadership & CKOs. Journal of Leadership & Organizational Studies, (2004). 0(4), Ghlichliy, B, Eghtesad, B. The Role of knowledge management and innovation in small and medium enterprise business performance. Journal of Education and Human Resource Development. (205). 2(5) ( in persian). Lai, Y., Hsu, M., Lin, F. J., Chen, M., & Lin, H. The effects of industry cluster knowledge management on innovation performance. Journal of Business Research, (67), Nonaka, I. (2007). Knowledge management: theoretical and methodological foundations in Smith, K.G. & Hit, M.A. (Eds), Great Minds in Management: The Process of Theory Development, Oxford University Press, (204). New York, NY, Coleman, D. Groupware: collaboration and knowledge sharing. in Liebowitz (Ed.), Knowledge Management Handbook, CRC Press, (999). Boca Raton, FL 4. Darroch, J. Knowledge management, innovation and firm performance. Journal of Knowledge Management, (2005). 9(3), Nikbakht A., Siadat S.A., Hoveida R., and Moghaddam A. The relationship between knowledge management and leadership educational managers styles in opinion of Isfahan Clinical University s faculty members, Journal of Information Health Management,

11 بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی (2009). 7 (2), 6. Afraze, A. Knowledge management, concepts, models, measurement and implementation. Tehran. Amir kabir university. (2007). (in persian) 7. Jennex M E., Olfman, L. Knowledge Management Succsses Factores & Models in Knowledge Management in Modern organization. ( ) 8. Akbarpour Shirazi, M, Kazemi Sefat, D. A method for human driven knowledge acquisition (case study in a petrochemical company. Knowledge Management Conference, Tehran, Institute of Management Education and Research. (2007). (in persian) 9. Nonaka, I. (2007). Knowledge management: theoretical and methodological foundations in Smith, K.G. & Hit, M.A. (Eds), Great Minds in Management: The Process of Theory Development, Oxford University Press, (204). New York, NY, Hakanen, J., Hakanen, A., Bakker, B., & Demerouti, E. How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resource. European journal of oral science,. (2005) Bakker AB, Schaufeli WB, Leiter MP, Taris TW. Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress. (2008).22(3): Schoufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. The measurement of work engagement with a short questionnaire. A cross-national study, Educational and Psychological Measurement. (200). 66, Hallberg, E.U., Schaufeli, B.W. Same but different? Same but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? Journal of Psychology, (2006). (2), Nazari, N, Riahiy, L, Baeiglariyan, A. The Relation beetwin organizational Silence and knowledge management at the hospital Tehran Firouzgar. Health Promotion Management. (205). 4(3) (in persian). 25. Martinez, Marian Garcia. Solver engagement in knowledge sharing in crowdsourcing communities: Exploring the link to creativity. Research Policy, (205). Volume 44, Issue 8, October, Pages Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti, Lieke L. ten Brummelhuis. Work engagement, performance, and active learning: The role of conscientiousness. Journal of Vocational Behavior, (202). Volume 80, Issue 2, April, Pages Abd Rahman S, Haslinda A, Jegak U, Zainal Abidin M. Relationship between Organizational Characteristics and Information Security Knowledge Management Implementation. Procedia - Social and Behavioral Sciences. (203) Susana, b, Teresa R, Francisco J. Graciac, and Inés T. Learning culture and knowledge management processes: To what extent are they effectively related?. Journal of Work and Organizational Psychology, (204). 30 (204) Mirhaidari, A, Siyadat, S, Hoyda, R, Abediy, M. The relationship between organizational زمستان -396 دوره - 26 شماره 4

12 32 غفار کریمیانپور مسعود مرادی زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 learning and self- career executives with work Engagement. Journal of New approach in the Educational Administration. (202). 3(2) (in persian). 30. Hatami, S, Saboonchiy, R, Sobhaniy, Y. Provide key elements to enhance creativity, knowledge management and organizational learning. Sport Management. (205). 7(2) (in persian). 3. Ghalavand, Z, Bozorgiy, A. The relationship between organizational learning and knowledge management in the oil and gas exploitation in Masjed Soleyman. Journal of Information and Knowledge Management.. (204). (2) (in persian) 32. Madhura,B. Deepika P. A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences.. (204). 33 (204) Mine A, Fındıklıa, U, Yasin R. Examining Organizational Innovation and Knowledge Management Capacity. Procedia - Social and Behavioral Sciences. (205). 8 (205) Maria, W.D. Brother Secret, Sister Silence: Sibling Conspiracies Against Managerial Integrity, Journal Of Business Ethics, (2006). pp Ziaadiniy, M, Ramezaniy Ghavvamabadiy, S. Pattern of Enrichment and work engagement to measure willingness to leave Staff. Journal of Strategic Management. (203). 5(2) (in persian) 36. Haghighatmonfared. J, Hoshyar, A. The relationship between organizational culture and knowledge management.. Journal of Human Resource Management in the Oil Industry. (200). 4 (). 2-9 (in persian)

13 بررسی رابطه بین مدیریت دانش و اشتیاق شغلی The relationship between knowledge management and work engagement with employees organizational silence in medical science university Ghaffar Karimianpour, Masoud Moradi 2 Abstract: Background and Objective: Organizational silence plays an important role in the success or failure of organization and it provides negative atmosphere against expressing new ideas and sharing information. On the other hands, today employees engagement in their jobs or works and knowledge management in their minds are factors affecting organizational success and survival that is required for studying these two variables. The aim of this study was to investigate the relationship between knowledge management and work engagement with employees organizational silence in medical science university of Ardabil. Methods and Materials: Population of this study consisted of all employees of medical science university of Ardabil. 30 samples were selected using convenience sampling. Newman and Conrad knowledge management (999), Schoufeli and Salanova work engagement questionnaire (200) and Vandayn organizational silence questionnaire (2003) were used to collect data. Content validity of the questionnaire was approved by professors obtained respectively 0.89, 0.79 and Spss software and descriptive and inferential statistical methods were used to data analysis. Results: Mean of knowledge management was 58.86, mean score of work engagement of employees, and mean score of their organizational silence, The results of data analysis showed a negative correlation between the knowledge management variables with organizational silence (R= 0.727) and a significant negative correlation between work engagement variable with organizational silence (R= 0.688). Conclusion: The results suggest that knowledge management and work engagement of employees can reduce organizational silence at university. It means that heads of university can act on reducing organizational silence by managing current knowledge in employees mind and providing necessary context for increasing employees work engagement. زمستان -396 دوره - 26 شماره 4 Keywords: knowledge management, work engagement, Organizational silence. Young Researchers and Elite Club, Kermanshah branch, Islamic Azad University, Kermanshah, Iran 2. Associate Professor, psychology an educational faculty, university of mohaghegh ardebeili, Ardebil